Accountability At Work | 1 min read

職場での従業員のアカウンタビリティを確保するためのヒント職場でのアカウンタビリティの文化を

tips to ensure employee accountability at work
Mary Kate Morrow

By Mary Kate Morrow

育むことは、成功し、生産的な労働力を確立するための構成要素です。

職場でのアカウンタビリティを向上させるヒント

introduction 6212

向上により、コンプライアンスが向上し、訴訟、罰金、見落とし、その他のコンプライアンス違反の結果が少なくなります。説明責任を改善するためのヒントには、次のようなものがあります。
明確な期待の設定: 従業員は、自分の役割が実際に何を伴うのかわからない場合、適切に自分の仕事を遂行することができません。面接プロセス中や新入社員への入社時には、その役割がどのようなものであるかを明確に説明してください。これらの期待を個人と定期的に繰り返し、必要に応じてチームミーティング中に繰り返します。

一貫したフィードバックの提供: 従業員が明確に理解できる受信フィードバックシステムを導入します。フィードバックシステムは、パフォーマンスを向上させるのに役立ち、従業員の成功を測定するための一貫した指標を提供します。フィードバックの応答性を分析するために、休暇要求、タイムクロックのエントリ、出席を考慮してください。

信頼とエンパワーメントを構築する: 従業員が自分の経営陣でできるだけ多くの役割を果たせるようにします。これにより、作業負荷が軽減されるだけでなく、非生産的なパワーダイナミクス、マイクロマネージング、マネージャーと従業員間の憤慨深い関係の促進も回避できます。

可能であれば、従業員にスケジュールを管理してもらい、従業員同士がスワップやトレードシフトにアクセスできるようにしましょう。これは、信頼を確立し、従業員の自主規制と自給を奨励します。

明確な結果と報酬の定義: 微細管理を回避しながら、従業員の行動を規制するための強化方法が必要です。従業員は、自分の仕事のパフォーマンスに関連する正と負の両方の結果を明確に理解している必要があります。誰もが期待を理解すれば、会社全体が利益を得られます。

意味のある目標の確立: 企業文化、コアバリュー、企業のミッションステートメントに沿った目標を策定します。明確な目標は従業員の士気、生産性、説明責任を維持するために長い道のりを進めます。

コミュニケーションを促す: 従業員はまだ感情や個人的な生活を持つ人間です。あなたが困難を持っている従業員に気づいた場合、不快で懲罰的な正式な会話を主張するよりも、正直であり、透明性を促進する建設的な会話を持っている方がはるかに生産的です。従業員にコーヒーを飲み、おしゃべりをすることを検討してください。

カジュアルな対面会話は、受容性を高め、従業員が単なる労働者ではないことを見せます。従業員は閉鎖する可能性が低くなり、従業員と従業員が生み出す仕事の両方を大切にし、大切にすることを示すことに感謝します。理想的には、あなたとあなたの従業員は、会話の気持ちを若返らせて、最適な会社の成功に向けて一緒に働く準備ができています。

導入職場での

アカウンタビリティは、個人およびチームレベルだけでなく、職場全体の文化でパフォーマンスを向上させます。

仕事

での説明責任の重要性それを正しく実装するためには、ビジネスプロフェッショナルは説明責任の定義を理解する必要があります。職場での説明責任は、従業員を設定し、明確に期待を設定することを伴います。期待は、同社のコアバリューとミッションステートメントによって通知されるべきです。

職場の説明責任の文化を開発するための共通の障壁は、次のとおりです。

  • 不明瞭なビジネスの優先順位
  • 漠然とした期待を設定し

  • コミュニケーションにおける従業員のエンゲージメントの欠如

  • 会社の組織文化に対する混乱
  • マネージャー間の緊張と従業員
  • 設定された期待
  • に一貫して応えなかった個人設定された期待に応
  • えなかったことに無関心な企業文化
職位や年功序列に関係なく、従業員は自分の行動に責任を持ち、会社の達成に向けて説明責任を負わなければなりませんのビジネス目標。説明責任は、企業内のすべての従業員から多くの努力と一貫性を必要とする、ハードワークです。しかし、説明責任の利点は非常に努力する価値があります, 含めて:
  • 従業員間に構築された信頼
  • 安全なスペースとしての作業環境のビューは

  • チームメンバーの協力

  • を促進する正直な

  • コミュニケーションのオープンラインを作成します

  • 透明なリーダーシップを実証
  • する

  • 従業員の文化を強化
  • する職場の説明責任のニーズは、個人の説明責任と信頼ベースの環境のバランスをとる必要があります。雇用者は、優れた労働倫理を示し、設定された期待を超える従業員に報酬を与える必要があります。懲罰的で過度に監督されるアプローチは、倫理と全体的な説明責任を働くために有害です。説明責任を構築するために失敗した試みの一般的な例は、次のとおりです。
    • 同僚のタットルテリングの職場文化を奨励
    • する
    • ルールに過大に壊れている
    • 懲罰的な管理アプローチを通じて従業員を処罰
    • する従業員に従業員をキャッチするために監督する
    • 軽微なマイクロマネージング, または時折, ミスの
    説明責任は、チームの全員を必要とするだけでなく、会社全体に利益をもたらす必要があります.トップから始めて、企業文化を強化し、より大きなビジネスの成功を達成することができます。経営陣は、明確な役割セットの期待と標準化されたパフォーマンス測定を組み合わせる必要があります。従業員の役割の確立と定義には、二重のメリットがあり、従業員の混乱を排除し、貴重な時間を節約できます。

    実用的な具体的なフィードバックと一貫して使用されている評価メカニズムは、それぞれの役割における従業員の成功を測定するための鍵です。従業員は、自分の仕事の所有権を取得し、独立して改善を求める権限を与えられるべきです。リーダーシップは、以下の従業員
    • に責任を持たせることができます。プロセスと結果の両方に積極的に注意を払う
    • 期待が満たされない場合、または提出された作業が不十分な場合に認める
    • 設定された期待を教育する
    • あなた自身を保持することによって説明責任を向上させる説明責任
    ガイドラインに従い、確立された期待を満たす、または上回る従業員を認識し、報酬を与えることは、重要ではないにせよ、同様に重要です。従業員をサポートし、祝福し、奨励し、会社のマイルストーンと個人的な成功を祝福します。認識とポジティブな強化を通じて、あなたは恐れる動機付けの懲罰的な労働文化ではなく、従業員の説明責任の集団文化を育むでしょう。

    職場でのアカウンタビリティを向上させるヒント

    introduction 6226

    向上により、コンプライアンスが向上し、訴訟、罰金、見落とし、その他のコンプライアンス違反の結果が少なくなります。説明責任を改善するためのヒントには、次のようなものがあります。
    明確な期待の設定: 従業員は、自分の役割が実際に何を伴うのかわからない場合、適切に自分の仕事を遂行することができません。面接プロセス中や新入社員への入社時には、その役割がどのようなものであるかを明確に説明してください。これらの期待を個人と定期的に繰り返し、必要に応じてチームミーティング中に繰り返します。

    一貫したフィードバックの提供: 従業員が明確に理解できる受信フィードバックシステムを導入します。フィードバックシステムは、パフォーマンスを向上させるのに役立ち、従業員の成功を測定するための一貫した指標を提供します。フィードバックの応答性を分析するために、休暇要求、タイムクロックのエントリ、出席を考慮してください。

    信頼とエンパワーメントを構築する: 従業員が自分の経営陣でできるだけ多くの役割を果たせるようにします。これにより、作業負荷が軽減されるだけでなく、非生産的なパワーダイナミクス、マイクロマネージング、マネージャーと従業員間の憤慨深い関係の促進も回避できます。

    可能であれば、従業員にスケジュールを管理してもらい、従業員同士がスワップやトレードシフトにアクセスできるようにしましょう。これは、信頼を確立し、従業員の自主規制と自給を奨励します。

    明確な結果と報酬の定義: 微細管理を回避しながら、従業員の行動を規制するための強化方法が必要です。従業員は、自分の仕事のパフォーマンスに関連する正と負の両方の結果を明確に理解している必要があります。誰もが期待を理解すれば、会社全体が利益を得られます。

    意味のある目標の確立: 企業文化、コアバリュー、企業のミッションステートメントに沿った目標を策定します。明確な目標は従業員の士気、生産性、説明責任を維持するために長い道のりを進めます。

    コミュニケーションを促す: 従業員はまだ感情や個人的な生活を持つ人間です。あなたが困難を持っている従業員に気づいた場合、不快で懲罰的な正式な会話を主張するよりも、正直であり、透明性を促進する建設的な会話を持っている方がはるかに生産的です。従業員にコーヒーを飲み、おしゃべりをすることを検討してください。

    カジュアルな対面会話は、受容性を高め、従業員が単なる労働者ではないことを見せます。従業員は閉鎖する可能性が低くなり、従業員と従業員が生み出す仕事の両方を大切にし、大切にすることを示すことに感謝します。理想的には、あなたとあなたの従業員は、会話の気持ちを若返らせて、最適な会社の成功に向けて一緒に働く準備ができています。