Employee Accountability | 1 min read

ビジネスリーダーが従業員の説明責任を保証する際に失敗する場合

where business leaders fail when ensuring employee accountability
Mary Kate Morrow

By Mary Kate Morrow

ビジネスリーダーは、成功し、生産的で、幸せな労働力を導くために、従業員の説明責任の文化を実装する必要があります。

はじめに

82% の人は 、他の人に説明責任を首尾よく持たせる能力がないことを制限していると言い、91% は説明責任のトップ近くでランク付けしています。彼らの会社の開発のニーズ。従業員の説明責任の創出と育成は、ビジネスの収益を最適化します。

リーダーの失敗方法

ビジネスリーダーは、職場の説明責任を正しく実装するために、従業員が説明責任の定義を理解していることを確認する必要があります。職場の説明責任には、会社のミッションステートメントとコアバリューから通知される仕事の期待を明確に定義し、理解するために、従業員を創出し、保持することが含まれます。リーダーが従業員に説明責任を持たせることができない一般的な方法は次のとおりです。

  • 悪いビジネス時間管理スキル
  • の一貫性がなく、効果のないコミュニケーション
  • 漠然とした役割の責任と期待の提供
  • 明確な優先順位の確立に失敗
  • した
  • 誤った委任タスク
  • さまざまなタスクを担当するユーザーに対して混乱が増大することを許可
  • する
  • 従業員関係の緊張の緩和
  • 個人が一貫して期待や全社的なパフォーマンスの低下に対応できない
ようにするすべての年功序列レベルと役割を持つ従業員肩書きは、共同開催のビジネス目標の達成に責任を負う必要があります。従業員の説明責任は簡単な偉業ではありませんが、すべての従業員からエネルギーと一貫性の両方が必要ですが、メリットは非常に努力する価値があり、以下が含まれます:
  • 強化された労働文化
  • 従業員間で開発された関係を信頼
  • する
  • 職場としての認識安全なスペースの確立

  • チームビルディング

  • 従業員の透明性と誠実さの向上

  • よりオープンなコミュニケーション

  • 強力で効果的なリーダーシップ
  • 従業員のアカウンタビリティを維持する方法

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    することで、ビジネスの安全性がより高まります。これにより、見落としやコンプライアンス違反の悪影響が少なくなります。リーダーが
    従業員の説明責任を改善するためのヒントには、次のようなものがあります。

    1. 明確な期待の確立: 従業員は、自分の役割の責任が不明な場合、その職務を遂行できません。新しい従業員にインタビューし、オンボーディングしながら、役割が伴うものを明確に概説します。必要かつ適切な場合は、従業員に定期的にこれらの期待を改めて表明することを忘れないでください。


    2. 一貫したフィードバックの提供: 従業員が明確に理解できる従業員フィードバックシステムを作成し、実施します。確立されたフィードバックシステムは、パフォーマンスの向上に役立ちます。さらに、フィードバックシステムは、従業員が自分の役割を正常に測定するための一貫した指標を提供します。フィードバックの応答性を分析する場合、従業員の休暇要求、適時性、および出席の要因。


    3. 信頼を促進し、自己管理を促進する: 自己管理を促進するために、できるだけ多くの力を従業員に委譲します。従業員がスケジュールを管理し、従業員が適切なときに交換やトレードシフトにアクセスできるようにします。これにより、上司としての作業負荷が軽減されるだけでなく、マイクロマネージメントが不要になります。従業員に責任があると信頼することで、非生産的なパワーダイナミクスと憤慨深い関係の有害な増殖が減少します。


    4. 明確な結果と報酬を定義する: リーダーとして、従業員の労働倫理、行動、および成果を監督し、規制するために、強化方法が必要です。従業員に、職務実績に関連する肯定的な結果と否定的な結果の両方を明確に理解してもらいます。誰もが期待を理解すると、彼らは適切にそれに従うことができます。


    5. 意味のある目標を整理する: 企業文化、コアバリュー、企業のミッションステートメントに合わせて、短期的および長期的な目標を策定します。明確な目標は、従業員の士気、生産性、アカウンタビリティを高く保つための長い道のりです。


    6. オープンで正直なコミュニケーションを促進する: 従業員は、個人の生活と様々な感情を持つ人間であり、リーダーからの良識と尊敬に値します。あなたは説明責任が不足し始める従業員に気づいた場合は、懲罰的な正式な会話を主張するよりも、あなたの従業員が検証され、聞いた感じ建設的な会話を持っている方がはるかに生産的です。

      従業員にコーヒーを飲んでチャットして、シャットダウンする代わりに開ける機会を改善しましょう。カジュアルな対面会話は、受容性を高めるだけでなく、彼らはまた、彼らはあなただけの労働者以上のものであることをあなたの従業員に感じさせるでしょう。あなたの従業員は、あなたが人間としての彼らと彼らが生産する仕事の両方を尊重することを示すために、あなたのリーダーシップスキルを感謝し、賞賛するでしょう。会話の後、社員と社員の両方が検証され、若返り、企業の成功を最適化するための共同作業の準備が整っていることが理想的です。

    結論

    • 職場の説明責任を向上させるために、ビジネスリーダーは、企業のミッションステートメントとコアバリューから情報を得た明確に定義された仕事の期待を作成し、維持する必要があります
    • 82% の人は、職場で説明責任が欠けていると述べています。一方、91% のランクです。会社の開発ニーズの最上部付近にある説明責任
    • すべての年功序列レベルと役割タイトルの従業員は、コミュニティに保持されているビジネス目標を達成するために責任を取る必要があります
    • 。リーダーは、顧客サービスのフィードバックを要求することから、説明責任を向上させるにはさまざまな方法があります。

    • インタビューとオンボーディング新入社員が個人的な説明責任を促進しながら、あなたの従業員は、役割が伴うものを理解していることを確認してください, 必要かつ適切なときに定期的にこれらの期待を繰り返

    • 作成し、確立された従業員のフィードバックシステムを実行従業員は、従業員が自分の成功を測定するための一貫した指標を提供するために理解しています。従業員のエンゲージメントを分析する場合、休暇のリクエスト、適時性、および従業員の出席の要因
    • は、
    • 個人の説明責任を促進するために、できるだけ従業員に権限を委任します。従業員がスケジュールを管理し、必要に応じてスワップやトレードシフトにアクセスできるようにします。そうすることで、チームの説明責任と職場全体の説明責任が促進
    • されます。
    • 従業員が職務遂行に関連する肯定的および否定的な結果の両方を理解していることを確認してください

    • 従業員が説明責任を欠いていることに気付いた場合は、懲罰的な正式な会話を主張するよりも透明性を促進する建設的で落ち着いた会話